Todo trabajador tiene que hacer diariamente su jornada de trabajo. Pero: ¿Cuánto dura legalmente? ¿Cuánto tiempo tengo para descansar? ¿Qué es la distribución irregular del trabajo? Y mí tiempo del bocadillo, ¿me lo tienen que pagar?

La jornada laboral es el tiempo que el trabajador dedica a la realización de las actividades por las que recibe un salario por parte del empresario. La Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, define el tiempo de trabajo como todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales.
Esta jornada se encuentra legalmente limitada, con el fin de garantizar el descanso necesario de los trabajadores (Art. 40.2.Constitucion Española), en Convenios Colectivos o contratos de trabajo, sin poder superar, la jornada ordinaria de trabajo, las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual (Art. 34-37.ET).
La duración de la jornada de cada trabajador es la estipulada en el contrato de trabajo.
En el contrato tendrá que venir indicado el número de horas que debe prestar servicios, indicando su número en cómputo diario, semanal, mensual o anual.
La duración firmada tendrá que respetar el límite establecido en el Convenio Colectivo, y en todo caso el límite máximo de 40 horas semanales en cómputo anual.
No se podrán hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario.
Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias.
Además, hay que tener en cuenta, que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.).
Como ya sabemos, todo trabajador tiene que hacer diariamente su jornada de trabajo e intentaremos disipar las dudas que se producen al respecto.
Ahora bien, podemos preguntarnos ¿Cuánto dura legalmente? ¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para descansar? ¿Qué tipos de jornada existen? ¿La empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo? ¿Qué pasa con el derecho del trabajador a la adaptación de la jornada para conciliar su vida familiar y laboral?
A continuación, de manera resumida, vamos a darte respuesta a algunas de estas preguntas.

Duración de la jornada de trabajo
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, respetando la duración máxima legal de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Esto significa que el Convenio Colectivo puede pactar jornadas inferiores a 40 horas (37,5, 35...), y deberá respetarse este límite al ser más beneficioso que el de 40 horas.
¿Qué significa 40 horas semanales en cómputo anual? Significa que no siempre un trabajador tiene que prestar 40 horas todas las semanas, si no que a lo largo del año las horas trabajadas divididas por las semanas trabajadas, no pueden superar las 40 semanales.

Límites de la jornada
Los límites que legalmente se establecen y que hay que tener en cuenta al respecto son:
a) La jornada no podrá superar las 40 horas semanales como promedio en cómputo anual;
b) Entre jornada y jornada el trabajador deberá descansar, como mínimo, 12 horas. En caso de que se trabaje en régimen de turnos cuando se va a pasar del turno de noche al de mañana este límite es disponible hasta un mínimo de 7 horas entre el final de una jornada y el principio de la otra;
c) El descanso mínimo semanal acumulable como máximo en un periodo de 14 días, será de día y medio por cada semana, es decir, será de 36 horas como mínimo. Como regla general comprende el domingo y la tarde del sábado o mañana del lunes, pero se puede cambiar;
d) No se podrán hacer más de nueve horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias;
e) Además de lo anterior, con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres hay que tener en cuenta el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
De acuerdo con las reglas anteriores, puede pactarse que la distribución de la jornada a lo largo del año pueda ser regular o irregular. Además convencionalmente no sólo puede concretarse la jornada de trabajo, también puede mejorarse la regulación legal que establece el límite de las 40 horas a la semana de promedio en cómputo anual como un mínimo de derecho necesario constitutivo de un tope máximo y por lo tanto susceptible de mejora a favor del trabajador reduciéndose el número de horas que a lo largo del año conforman la jornada anual a tiempo completo.
Y lo mismo puede decirse respecto el contrato de trabajo, que de acuerdo con la regulación legal y convencional aplicable, podrá regularse la jornada de trabajo del trabajador en el sentido de mejorar la regulación aplicable al trabajador.
Además, hay que tener en cuenta, que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.)

¿Tienen los trabajadores derechos a interrupciones de la jornada para fumar?
La Ley 28/2005, de 28 de diciembre, reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicación de los productos del tabaco, guarda absoluto silencio acerca de la posibilidad de que el trabajador interrumpa su trabajo para fumar.
Lo único que la Ley prohíbe es que se fume en el centro de trabajo o, en su caso, en las zonas no habilitadas al efecto.
Así pues, nada impide que la empresa pacte -pero tampoco nada le obliga a hacerlo- con los representantes de los trabajadores en convenio colectivo o en acuerdo de empresa o simplemente, por la vía de la tolerancia esta posibilidad, estableciéndose las interrupciones que se estimen oportunas a estos efectos.
Estos pactos plantean, sin embargo, problemas desde varias perspectivas:
a) De un lado, desde la perspectiva de la igualdad de trato y la no discriminación con los trabajadores no fumadores, en la medida en que no se podría permitir trabajar menos a unos que a otros por razón de su adicción al tabaco.
Por ello, la única manera de soslayar este problema sería la de reducir la retribución o la de aumentar la jornada proporcionalmente al tiempo no trabajado para salir a la calle para fumar, siendo probablemente la “tolerancia empresarial con los trabajadores fumadores” discriminatoria.
b) De otro lado, desde la perspectiva de la productividad empresarial y de los rendimientos de los trabajadores fumadores beneficiarios de semejantes interrupciones en su trabajo, podrían provocarse un interés real por parte del empresario en no contratar a trabajadores fumadores.
Desde luego, una discriminación en la contratación de los fumadores resultaría contraria a los derechos fundamentales del trabajador (derecho a la intimidad personal del art. 18.1 CE y a la igualdad de trabajo y no discriminación injustificada del art. 14 CE).

Descanso por “hora del bocadillo o café”
Los trabajadores tienen derecho a una serie de descansos durante su jornada de trabajo. Uno de estos descansos más habituales el de llamado “hora del bocadillo o del café”.
Esta hora puede estar establecida en el contrato o en el Convenio Colectivo, pero en muchos casos los trabajadores disfrutan de ella, aunque no figure en ningún lado, ya que siempre lo han hecho.
En este caso, aunque la empresa no esté obligada por ninguna norma a conceder este tiempo, si los trabajadores venían disfrutando de este derecho, la jurisprudencia ha establecido que la empresa no puede decidir unilateralmente que los trabajadores no puedan hacer esa pausa, o que deban recuperar ese tiempo.
Esta decisión, ha indicado la jurisprudencia, que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y deberá seguir las reglas establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Esto es así ya que el no tener que recuperar ese tiempo o que sea retribuido se habrá podido convertir en un derecho adquirido de los trabajadores. Para que esto suceda tendrá que ser una condición más beneficiosa, y que quede acreditada la voluntad de la empresa de conceder ese descanso retribuido.
Para ver si es un derecho adquirido habrá que estudiar cada caso en concreto.

Adopción de la jornada por motivos familiares
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla (art. 34.8 E.T.).

Tipos de jornada de trabajo
Existen varios tipos de jornadas según cuando se realice o como se distribuya. Los tipos más importantes son:
• Jornada continuada: es cuando se realiza toda seguida, con una sola pequeña interrupción obligatoria de mínimo 15 minutos.
• Jornada partida: es cuando a mitad de la jornada esta se interrumpe. Se suele denominar partida a partir de que la pausa dura una hora.
• Jornada reducida: es cuando la jornada dura menos de lo normal por las circunstancias especiales del trabajo (trabajos con riesgos para la salud, en las minas, en cámaras frigoríficas...), y tiene una regulación especial.
• Jornada de verano: es cuando se realiza una jornada inferior a la habitual en verano, compensándose normalmente a lo largo del resto del año.
• Jornada a turnos: es cuando existen turnos de trabajo rotatorios entre los trabajadores, alternándose mañana, tarde, y en algunas ocasiones noche, según las necesidades de la actividad o del servicio.
El tipo de jornada que se tiene en cada empresa suele venir acordado en el Convenio Colectivo o en acuerdos entre empresa y los representantes de los trabajadores.

La distribución irregular de la jornada de trabajo
La empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo el 10% de esta jornada. En el Convenio Colectivo o en un acuerdo entre empresa y trabajadores puede pactarse un porcentaje mayor de la jornada.
Esto quiere decir, por ejemplo que si un trabajador tiene que realizar 1600 horas al año, la empresa podrá distribuir irregularmente 160 horas.
Esta distribución puede significar que el trabajador a veces haga más horas por la tarde que por la mañana, o que en temporadas de más trabajo haga más horas.
Esta distribución tiene que hacerse siempre en los días laborables del trabajador. Si un trabajador trabaja de lunes a viernes, no podrá la empresa distribuir este 10% los fines de semana, o si figura en el calendario laboral un festivo, no se podrá trabajar ese día. En caso de que la empresa imponga trabajar un día no laborable, no será una distribución irregular, si no que será una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Cuando se haga esta distribución irregular, la empresa tendrá que respetar en todo caso la jornada máxima diaria, el tiempo entre jornada y jornada, así como el descanso semanal. Además tendrá que avisar al trabajador al menos 5 días antes del día y la hora en la que se va a distribuir irregularmente la jornada.
Normalmente cuando hay esta distribución irregular, a lo largo del año, o bien el trabajador ha trabajado más horas o menos horas, respecto a una distribución normal de la jornada. Con esas horas que sobran o faltan, se suele formar lo que se denomina una “bolsa de horas”.
Estas horas que se deben se tienen que compensar, y tendrán que quedar compensadas antes del final de año, y que el trabajador anualmente no trabaje ni más ni menos de lo que tiene que hacerlo.
Por Convenio o acuerdo, se pueden establecerse otras reglas para llevar a cabo esta compensación, pero en todo caso la jurisprudencia de la Audiencia Nacional exige que queden compensadas a 31 de diciembre de cada año.
Esta distribución irregular no puede afectar a quienes tienen reducciones de jornada por guarda legal, ya que sería incompatible con la conciliación de la vida familiar y laboral.

Horas extraordinarias
Cuando se trabaja más de la jornada ordinaria, esas horas serán extraordinarias. Estas horas se tendrán que compensar con descanso preferentemente, y si no, deberán ser abonadas. Al año solo se puede hacer 80 horas extra, aunque para contar estar 80 horas no se tendrán en cuenta las que ya se hayan compensado con descanso en los 4 meses siguientes a que se hicieron. Tampoco se tendrán en cuenta las horas extra que se tengan que hacer para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinario y urgentes.

Jornada nocturna
El trabajo nocturno es el que se lleva a cabo entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. En este caso, los trabajadores nocturnos no pueden tener una jornada que exceda las 8 horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días.
Además estos trabajadores no pueden hacer horas extras. En el caso de un trabajo a turnos, ningún trabajador estará en el turno de noche más de 2 semanas, salvo que lo haga voluntariamente.

Jornadas especiales de trabajo
El art. 34.7 del E.T. atribuye al Gobierno la posibilidad de establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
Esta regulación se ha llevado a cabo a través del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo que prevé ampliaciones de jornada para los siguientes sectores y trabajos:
-Empleados de fincas urbanas.
-Guardas y vigilantes no ferroviarios.
-Trabajo en el campo.
-Comercio y hostelería.
-Transporte por carretera.
-Transporte ferroviario.
-Transporte y trabajo aéreo.
-Transporte en el mar.
-Trabajo en el mar.
-Trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás.
-Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.

Asimismo, se prevén limitaciones de jornada para los siguientes trabajos:
-Trabajos expuestos a riesgos ambientales.
-Trabajo en el campo.
-Trabajo en el interior de minas.
-Trabajos de construcción y obras públicas.
-Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación.
No obstante, deben subsistir las normas en materia de jornada que sean más favorables y estén establecidas por disposiciones legales y reglamentarias del Estado, por convenio colectivo y contratos de trabajo, o por usos y costumbre locales y profesionales.

En resumen:

MAXIMO SEMANAL: .- Establecida según convenio colectivo
.- 40 horas de jornada ordinaria de trabajo efectivo de promedio de cómputo anual.

MAXIMO DIARIO: .- 9 horas, salvo convenio colectivo o acuerdo de la empresa y representantes de los trabajadores que respete el descanso entre jornadas.
.- Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas.

JORNADA NOCTURNA: .- 9 horas, salvo convenio colectivo o acuerdo de la empresa y representantes de los trabajadores que respete el descanso entre jornadas.
.- Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas.

DESCANSO MINIMO
ENTRE JORNADAS: .- 12 horas en jornada continuada que supere las 6 horas y durante la misma, 15minutos, considerado tiempo de trabajo cuando se pacte.
.- Los menores de 18 años treinta minutos cuando exceda de 4 horas y media.

MAXIMO SEMANAL: .- Día y medio ininterrumpidos , acumulables por periodos de hasta 14 días.
.- Los menores de 18 años dos días consecutivos.

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Las vacaciones son un periodo de descanso retribuido. Su devengo, disfrute y compensación puede generar problemas.

Normativa sobre vacaciones
La Ley que regula las vacaciones se encuentra en el Real Decreto Legislativo 2/2015, en cuyo artículo 38 se refunde el texto del Estatuto de los Trabajadores. En esta norma, se muestran varios puntos a tener en cuenta en el momento en el que se pide o concede este tiempo de descanso.

Obligatoriedad. Las vacaciones anuales son un periodo de tiempo retribuido, no se puede sustituir por una compensación económica y es pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Hay que tener en cuenta que nunca puede ser inferior a 30 días naturales.

Negociación. El disfrute de las vacaciones se fijará en común acuerdo entre el empresario y el trabajador atendiendo a los convenios colectivos y al contrato individual para su planificación anual.

Antelación. El trabajador debe conocer su calendario de vacaciones dos meses antes de que comience.

Decisión del periodo vacaciones de manera unilateral por el trabajador:
Supone incurrir en falta que, de conformidad con el convenio colectivo aplicable, puede ser sancionada con despido por ausencias injustificadas al puesto de trabajo. (STSJ de Madrid, n.º 296/2022, de 23 de mayo de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:6596).
Con toda probabilidad, será calificado como procedente el despido de una trabajador que decida unilateralmente el período de vacaciones sin que este figurase en el cuadro empresarial y pese a la oposición de la empresa que le requiere para que se reincorpore al trabajo, todo ello sin acudir a la vía judicial (STSJ de Galicia, rec. 6158/2001, de 23 de enero de 2002, ECLI:ES:TSJGAL:2002:422).

Resolución de conflictos
La normativa vigente es una serie de condicionantes mínimos, por lo que los conflictos por la solicitud de las vacaciones se pueden generar en cualquier empresa. Ante esta situación, es necesario actuar con antelación y determinación para evitar problemas internos en la compañía, ya sea con la dirección o entre compañeros.
El primer aspecto a tener en cuenta es conocer las preferencias de los trabajadores con anterioridad, para así poder encajar las vacaciones de la mejor forma posible. En ocasiones, cuando los empleados llevan mucho tiempo en la empresa, es habitual que sus peticiones sean las mismas cada año.
Por otra parte, es imprescindible tener presente las necesidades productivas de la compañía para así establecer una serie de prioridades que se puedan ajustar a las peticiones de los trabajadores.
Con todo ello, es vital que tanto la dirección como los empleados conozcan las necesidades de todos ellos así como de la empresa, actuando además con empatía y transparencia con el fin de que la negociación sea lo más sencilla posible.

Disfrute de vacaciones vs compensación económica
Con carácter general, prima el disfrute efectivo de las vacaciones devengadas sobre la compensación económica de las mismas. De tal forma que, siendo un derecho irrenunciable e indisponible para el trabajador, dicho disfrute no puede sustituirse por compensación económica.
Como excepción, solo cabe la compensación económica de las vacaciones cuando se produce la extinción del contrato -por cualquier causa- y el trabajador no las ha podido disfrutar.

Requisitos para el disfrute de vacaciones
Los requisitos principales para el disfrute de las vacaciones son:

La prestación de servicios del trabajador en la empresa. El periodo de vacaciones se calcula en función de la duración de la prestación previa de servicios. El periodo máximo de vacaciones se consigue cuando se trabaja el año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el periodo de vacaciones es proporcional al tiempo trabajado.

Que el trabajador se encuentre en situación de alta en el momento del disfrute.

Duración del periodo de vacaciones y cómputo
El periodo mínimo de vacaciones que marca el Estatuto de los Trabajadores es de 30 días naturales. Por convenio colectivo o pacto en el contrato de trabajo se puede mejorar este mínimo, pudiendo también fijar dicho periodo en días laborables.
El cómputo del periodo de vacaciones fijado en días naturales comprende todos los días sin excepciones (laborables y festivos).
El día de inicio será el día fijado por las partes, si bien puede variar en caso de que el primer o último día del periodo vacacional coincidan con descanso semanal, festivo y libranza:
Cuando el inicio del periodo vacacional coincide con un día de libranza semanal, los tribunales, sin que exista unificación de criterio, han estimado dos posibilidades distintas: se respeta dicho descanso semanal del trabajador (TSJ Granada 21-12-05, EDJ 333539), o el día de descanso semanal se pierde y queda confundido con el periodo vacacional (TSJ Cataluña 22-9-11, EDJ 243831).
Cuando el fin del periodo vacacional coincide con un festivo o día de descanso o libranza, este día se computa como el último día del periodo vacacional (TSJ Tenerife 11-11-15, EDJ 283220).
El cómputo del periodo de vacaciones fijado en días laborables, se inicia el primer día hábil que corresponda.

Vacaciones devengadas
El devengo de vacaciones requiere una prestación previa y efectiva de servicios. No obstante, existen determinados periodos en los que no hay prestación efectiva de servicios por causas ajenas a la voluntad trabajador, pero que también computan para el devengo de vacaciones.

a) Sí devengan vacaciones:
Prestación efectiva de servicios.
Periodos de IT (parciales o durante todo el año).
Periodos de prórroga de IT para determinar la declaración de incapacidad permanente.
Enfermedad y accidente del trabajador.
Maternidad y paternidad.
ERTE de reducción de jornada.
Reducción de jornada por guarda legal.

b) No devengan vacaciones:
Excedencia por cuidado de hijo.
Excedencia voluntaria.
ERTE de suspensión del contrato de trabajo (durante el periodo en que el contrato se encuentre suspendido).
Mención especial requieren las situaciones de reducción de jornada por guarda legal con acumulación de jornada, en las que se puede producir la reducción del periodo vacacional, sin que exista un criterio unificado de los tribunales.
Por un lado, se considera que el periodo de vacaciones debe reducirse en la misma proporción que la acumulación de jornada (TSJ Asturias 14-12-17, EDJ 280197).
Por otro lado, se considera que la reducción se aplica exclusivamente a la retribución del periodo vacacional, manteniéndose el mismo periodo vacacional (TSJ Granada 10-10-19, EDJ 810604).

Disfrute de las vacaciones
Siendo la finalidad del periodo de vacaciones el descanso del trabajador, las vacaciones se disfrutan cuando el trabajador está en activo.
Este disfrute ha de producirse dentro del año natural, entendiéndose caducado el derecho a 31 de diciembre, salvo que por pacto entre las partes se permita la acumulación de las vacaciones trasladándose su disfrute al año siguiente.

¿Y si el contrato está suspendido o el trabajador tiene un permiso retribuido a la fecha de disfrute de las vacaciones?
En estos casos, las reglas de disfrute son las siguientes:
a)IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural: el trabajador disfrutará las vacaciones finalizado el proceso de IT, a pesar de que haya finalizado el año natural que corresponda.

b) Maternidad y paternidad: al igual que en el caso anterior, el trabajador disfrutará las vacaciones una vez finalizados los periodos de descanso por maternidad y paternidad, inclusive si ha finalizado el año natural que corresponda.

c) IT derivada de contingencias comunes o profesionales: la regla general es que el trabajador disfrutará sus vacaciones una vez finalizado el proceso de IT, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Dentro de este supuesto, los más comunes son:
Que la IT se extienda durante todo el año natural sin que el trabajador haya prestado servicio efectivo.
Una vez producida la incorporación del trabajador a la empresa se aplica la regla de los 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Si hubiese transcurrido dicho plazo, se entiende caducado el derecho al disfrute (TSJ Las Palmas 4-6-20, EDJ 695049).

Que la IT tenga lugar solamente durante parte del año, habiéndose devengado vacaciones antes de la misma y que no se han podido disfrutar. En este caso, no se aplicaría la regla de los 18 meses, flexibilizándose dicho periodo, pudiendo disfrutarse más allá de los 18 meses (TJUE 22-9-22, asunto C 518/20, EDJ 679475)

d) Trabajador con un permiso retribuido (por ejemplo, por nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar, etc.): cuando coincide el disfrute del permiso con el periodo de vacaciones, no puede aplazarse el disfrute de las vacaciones para un momento posterior. La finalidad del permiso es disfrutarlo cuando hay obligación de trabajar, debiendo existir cierta inmediatez entre el hecho causante y su disfrute.

Compensación económica de las vacaciones
El derecho a la compensación económica de las vacaciones nace una vez extinguida la relación laboral. Teniendo en cuenta que, como mínimo, el trabajador tiene derecho a 30 días naturales al año, y se devengan proporcionalmente si no se ha trabajado el año completo, pueden ocurrir los siguientes escenarios:

a) Las vacaciones se han disfrutado en el momento de producirse la extinción:
Por tiempo superior al correspondiente: en ocasiones se ha entendido que es el trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado y que procede su compensación en la liquidación; sin embargo, en otros casos se ha entendido que no procede la compensación.
Sólo el tiempo correspondiente: no existe crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.

b) No se han disfrutado todos los días de vacaciones devengados: al finalizar el contrato, el empresario ha de abonar los días que le faltaran por disfrutar.
El plazo de prescripción para reclamar la compensación económica por los períodos vacacionales no disfrutados es de un año (ET art.59.2), siempre que el empresario haya dado al trabajador la posibilidad de ejercer su derecho al disfrute de manera efectiva.
El cómputo de dicho plazo se inicia con la propia extinción de la relación laboral (TS 28-5-13, EDJ 127625). Antes de ese momento, con la relación laboral viva, el trabajador carece de acción, pues sólo puede reclamar su disfrute y no su abono.
La naturaleza de esta compensación económica es similar a la del salario y no indemnizatoria y, por lo tanto, está sujeta a cotización y tributación.

Extinción del contrato:
El caso de extinción de la relación laboral sin disfrute de vacaciones ha de incluirse en el finiquito y requieren la liquidación y cotización complementaria en el mes de la extinción del contrato (art. 147 de la LGSS y Orden de cotización anual).

Trabajadores a tiempo parcial:
Los trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos (30 días naturales).

Retribución por vacaciones en contratos a tiempo parcial en dos sentencias consecutivas:
Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual (SAN, rec. 66/2018, de 14 de junio de 2018, ECLI:ES:AN:2018:2482). El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por vacaciones.

Durante el periodo vacacional la retribución se computa en función de la jornada vigente en el momento del disfrute:
El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan. (SAN, rec. 72/2018, de 30 de mayo de 2018), ECLI:ES:AN:2018:2038).

Minoración de vacaciones por sanción:
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber

En caso de fallecimiento de la persona trabajadora:
Los herederos de un trabajador que fallezca sin haber disfrutado todas las vacaciones que le correspondían pueden reclamar una compensación económica. (STJUE nº C-569/16, de 6 de noviembre de 2018).

Jubilación del trabajador y compensación económica de vacaciones no disfrutadas.
La STJUE nº C-341/15, de 20 de julio de 2016, analizando el artículo 7 de la Directiva 2033/88, estudia el supuesto de un trabajador que accede a la pensión de jubilación desde la situación de incapacidad temporal teniendo pendiente el disfrute de sus vacaciones anuales retribuidas. Para la Sala Décima del TSJUE, no es posible excluir la compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas a pesar de la finalización de la relación laboral por jubilación a petición del interesado.

Despido durante las vacaciones.
No hay ninguna norma legal que lo impida. Es posible despedir a un trabajador que se encuentre de vacaciones. No obstante, la validez del despido dependerá del cumplimiento de los requisitos formales.

Los trabajadores de ETT deben tener la misma compensación que los trabajadores de plantilla.
El TJUE ha dictaminado que las personas trabajadoras vía ETT deben tener la misma compensación por los días de vacaciones anuales retribuidos no disfrutados que los contratados directamente por la empresa. (STJUE n.º C-426/2020, de 12 de mayo de 2022).

¿Y la empresa?

¿Qué tipo de contrato es el más adecuado para sustituir al personal que se encuentra en periodo de vacaciones, uno eventual por circunstancias de la producción o uno de interinidad?
Existía disparidad de criterios ya que unas sentencias optaban por recurrir al contrato de interinidad, mientras que otras daban por bueno el contrato eventual (a modo de ej.: STS, rec. 3375/2011, de 12 de junio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4643 y STS n.º 745/2019, de 30 de octubre de 2019, ECLI:ES:TS:2019:3733).
Tras la reforma laboral 2021/2022, el art. 15.2 del ET considera como oscilaciones «que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible» aquellas que derivan de las vacaciones anuales. Procedería el nuevo contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.

¿Existe derecho al disfrute de permisos retribuidos nacidos durante las vacaciones?
Esto ha sido analizado por la SAN n.º 47/2020, de 6 de julio de 2020, ECLI:ES:AN:2020:1476. Siguiendo el criterio del TJUE, desestima la pretensión relativa a que, cuando los acontecimientos que justifican la concesión de cualesquiera de los permisos retribuidos acaezcan durante un período de vacaciones anuales retribuidas, estos deberían poder disfrutar estos permisos retribuidos durante un período de trabajo subsiguiente. Para la AN, los permisos retribuidos contemplados en el precepto convencional están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales retribuidas.

¿Puede modificar unilateralmente el método de elección de vacaciones de los trabajadores?
Como ha aclarado la STSJ de Andalucía n.º 538/2017, de 22 de marzo de 2017, ECLI:ES:TSJAND:2017:2936, la elección de las fechas de las vacaciones por los trabajadores es una condición más beneficiosa cuando resulte constante, mantenida y reiterada en el tiempo, que la empresa no puede alterar unilateralmente dentro del ejercicio de sus facultades organizativas y directivas. («La elección del periodo vacacional de los trabajadores no puede modificarse unilateralmente»).

¿Puede un trabajador de vacaciones prestar servicios para otra empresa por cuenta ajena o propia durante las vacaciones?
Como se trata en el práctico «Prestar servicios para otra empresa por cuenta ajena o propia durante las vacaciones», el art. 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario que retribuye el periodo de vacaciones.
Pero nada establece sobre la prestación de servicios para otro empresario.
La jurisprudencia y la doctrina prohibían la prestación de servicios durante el periodo de disfrute de vacaciones, considerándose causa de despido disciplinario. No obstante, la sentencia del STC nº 192/2003, de 27 de octubre de 2003) originó un cambio interpretativo al establecer el derecho a favor del trabajador de prestar servicios para otra empresa, durante su periodo de vacaciones.

¿Puede el empresario solicitar al trabajador su reincorporación inmediata durante el periodo vacaciones?
Si un empresario quisiera que su empleado se reincorporara a su puesto de forma inmediata durante las vacaciones, no tendría ningún derecho reconocido al respecto. Es decir, el empresario podría llamar, pero el trabajador no tiene el deber de acudir a la llamada (no existe ninguna ley al respecto ni la jurisprudencia señala inequívocamente en dicha dirección). No obstante, en la aplicación práctica la jurisprudencia reconoce al empresario, dentro del poder de dirección, la presunción en la legitimidad de sus órdenes, por lo que «teóricamente», el trabajador debería cumplir la orden de reincorporación y posteriormente impugnarla judicialmente.
A lo anterior hemos de añadir los nuevos derechos a la desconexión digitalreconocidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), por los que se garantiza a los trabajadores el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones.
«Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar». (Art. 88 de la LOPDGDD)

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Las vacaciones son un periodo de descanso retribuido. Su devengo, disfrute y compensación puede generar problemas.

Cada vez que nos planteamos organizar unas vacaciones surgen dudas sobre diferentes cuestiones. La situación personal del viajero es la que más preguntas genera:

Te vas a marchar de vacaciones, y el refrán dice que vale más prevenir que curar; solicita la Tarjeta Sanitaria Europea y olvídate de problemas; es gratuita.

¿Quién corre con los gastos del coche de empresa (seguro, impuestos, combustible, peajes...)?

Cuestiones relativas a los vehículos de uso mixto cedidos a empleados a efectos del IRPF y del IVA; e IVA de los suministros

Cuando se vende un negocio, es frecuente que el socio o la persona que lo gestiona siga en la empresa como trabajador o directivo. Qué cuestiones debes tener en cuenta en estos casos.

Debido a la crisis que está afectando a la economía española por el COVID-19, y muy especialmente a Pymes y autónomos, es previsible que muchos empresarios y profesionales se puedan ver o se estén viendo en la situación de no poder hacer frente al pago de sus deudas, es decir ante una situación de insolvencia.

A raíz de la situación provocada por el coronavirus, muchas empresas han empezado a vender por Internet (o han aumentado sus ventas por este canal).
Recuerda algunas reglas aplicables en esta materia...

Toda persona que trabaje por cuenta propia sabe que debe conservar las facturas durante un periodo mínimo de cuatro años, que es el plazo de prescripción a efectos fiscales (6 a efectos mercantiles).
Pero una actividad económica genera más documentos que facturas.
Lo normal es que tengamos contratos comerciales con proveedores de bienes o servicios, impresos de liquidación de impuestos, tasas... y también albaranes, más numerosos si nos dedicamos al comercio.

¿A la segunda irá la vencida? Esto es lo que deben pensar los inquilinos y propietarios de vivienda en alquiler que están en estos días, o semanas, en trámites de arrendar una vivienda.
En diciembre de 2018 el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 21/2018 de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler que estuvo en vigor menos de un mes, al ser en enero tumbado en el Congreso de los Diputados.

Hemos recibido muchas preguntas en cuanto a la cotización de los autónomos referentes a la noticia 687 del 28 de julio; intentaremos responder a las cuestiones que más dudas os han generado.